Wijzigingen in 2020, de WAB. Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Een groot gedeelte van de nieuwe wet, de WAB, gaat in per januari 2020. Dit brengt verschillende veranderingen met zich mee. Niet alleen voor de werknemers maar ook voor de werkgevers en voor u als inlener.

Doel WAB, Wet Arbeidsmarkt in Balans

Het doel van deze nieuwe wetgeving is meer balans te creëren tussen vast werk en flexwerk. Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om medewerkers niet meer via uitzenden aan te nemen maar vast in dienst.
Dit willen zij bereiken door verschillen in risico’s en kosten tussen flexibele en vaste contracten te verminderen. Zo worden werkgevers minder huiverig om werknemers een vast contract aan te bieden.

Dit alles heeft ook voordelen voor de werkgevers. Hierdoor krijgen zij goed ingewerkt personeel, dat weet wat de organisatie nodig heeft op langere termijn.
Daarnaast is één van de redenen van het kabinet dat werknemers met flexibele arbeidsovereenkomsten meer zekerheid krijgen in inkomen en werk. Hedendaags is het moeilijker om bijvoorbeeld een hypotheek te krijgen.
Flexwerk dient echter wel mogelijk te blijven waar dat nodig is om in te kunnen spelen op de steeds veranderende arbeidsmarkt.

Belangrijke maatregelen uit de WAB

• Momenteel zijn er 8 ontslaggronden en kan een werkgever alleen een werknemer ontslaan als er aan 1 van de 8 gronden volledig is voldaan. In de WAB is echter opgenomen dat ontslag ook mogelijk wordt wanneer diverse ontslaggronden samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. De zogenoemde cumulatiegrond.
• Werknemers hebben vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Nu kunnen werknemers deze pas krijgen wanneer zij twee jaar of langer in dienst zijn.
• Wanneer er bij ontslag sprake is van cumulatiegrond dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal een halve transitievergoeding. Dit komt bovenop de oorspronkelijke transitievergoeding.
• De transitievergoeding bestaat standaard uit een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Ongeacht hoe lang een medewerker in dienst is geweest.
• De ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar. Nu is de mogelijkheid er om drie tijdelijke contracten te geven in twee jaar maar dit worden drie contracten in drie jaar.
• Personeel kan door werkgevers na een pauze van drie maanden opnieuw worden ingehuurd. Momenteel is dat zes maanden. Dit moet echter wel in de cao zijn opgenomen en kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar wordt gedaan.
• De arbeidsvoorwaarden voor payrollkrachten worden hetzelfde als die voor werknemers in dienst van de opdrachtgever. Tevens krijgen zij het recht op adequate pensioenregeling. Payroll blijft wel mogelijk om opdrachtgevers te ontzorgen.
• Er komen verschillende WW-premies voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voor flex- en onregelmatige arbeidsovereenkomsten. Het lage percentage is voor vaste medewerkers 2,94% en het voor flexwerkers 7,94%.
• Oproepkrachten dienen per januari 2020 minstens vier dagen van te voren te worden opgeroepen. Wordt binnen deze periode het werk afgezegd dan hebben zij recht op doorbetaling van loon.
• Werkgevers dienen oproepkrachten jaarlijks een aanbod te doen voor het aantal uren wat zij gemiddeld het jaar ervoor gewerkt hebben. Dit dient schriftelijk te gebeuren.

Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact met ons op. Onze medewerkers staan u graag te woord.